Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет ..., печатный экземпляр отправим ...
Опубликовать статью

Молодой учёный

Мотивация персонала как повышение производительности труда на предприятиях

Экономика и управление
18.11.2022
301
Поделиться
Библиографическое описание
Эсенов, С. Э. Мотивация персонала как повышение производительности труда на предприятиях / С. Э. Эсенов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 46 (441). — С. 456-460. — URL: https://moluch.ru/archive/441/96471/.


Сотрудники являются важными заинтересованными сторонами в организации. Целью данного документа является изучение эффективности ограничений на вознаграждение работников на предприятиях, политики для работников предприятий.

Ключевые слова: государственная политика, вознаграждения работникам, производительность труда, мотивация.

Трудовая мотивация — это совокупность внешних и внутренних факторов, которые мотивируют работника выполнять связанные с работой задачи и прилагать к ним максимальные усилия. В целом, это связано с эмоциональными условиями и отношениями, которые провоцируют, поддерживают и направляют поведение на рабочем месте. Понимание того, как работает мотивация, важно почти во всех областях, но на рабочем месте это может быть еще важнее. Это связано с тем, что наличие этого фактора положительно связано с другими, такими как производительность на работе или выгоды, получаемые компанией.

Результаты, которых люди достигают в процессе работы, зависят только от знаний, навыков и умений этих людей и могут быть эффективными, если у сотрудников есть соответствующая мотивация или желание работать.

При создании системы мотивации для сотрудников предприятия существуют мотивационные факторы, которые могут быть созданы самим предприятием (внутренние) и руководством (внешние). Принимая во внимание эти факторы, можно выделить три типа политики стимулирования управления персоналом на стратегическом уровне (рис.1):

Типы политики стимулирования управления персоналом

Рис. 1. Типы политики стимулирования управления персоналом

Совершенствование системы мотивации — одно из важнейших направлений работы с сотрудниками. Учитывая соотношение затрат к результатам, рентабельность инвестиций в проекты, направленные на повышение мотивации, является одной из самых высоких.

Имеет практическое значение изучение уровня удовлетворения потребностей человека с целью обоснования организации заработной платы. Однако следует помнить, что трудовая мотивация ориентирована только на это, а заработная плата не в полной мере отражает сложность мотивационного поведения людей. Поэтому необходимо сформировать систему, учитывающую социальные стимулы наряду с материальными стимулами, а не заменяющую один стимул другим — индивидуальные характеристики работника, его меняющееся отношение к труду и производству, а также его ценностные ориентации.

Поведение человека — это его или ее восприятие реальности и ожидаемых результатов, связанных с этой ситуацией, а также возможных последствий предпринятых действий, и суть этого подхода полностью отражает теорию ожиданий и теорию справедливости. Таким образом, теория ожиданий основана на том факте, что работники ожидают четкой корреляции между затратами на рабочую силу, ее результатами и получаемым вознаграждением.

Основная предпосылка теории справедливости заключается в том, что когда люди видят, что их действия помогают организации достичь заявленных целей (достичь определенных результатов) и, следовательно, вознаграждаются соответствующим образом, люди постоянно сравнивают вознаграждение с затраченными усилиями наряду с разумными и процедурными подходами к мотивации работы, которую другие сотрудники получают за аналогичные усилия, это можно выделить в комплекс, основанный на том факте, что, по мнению автора, это функция целей.

Другими словами, производительность сотрудника зависит от качества целей, величины вознаграждения, выплачиваемого за их достижение, а также от его способности удовлетворять потребности команды. Теоретические исследования по вопросам трудовой мотивации, безусловно, анализируют вышеупомянутые модели экономической науки и деловой практики. Проблема трудовой мотивации характеризуется двумя основными понятиями, концепцией рационального поведения и концепцией иррационального поведения. Долгое время широко использовалась и развивалась первая концепция, согласно которой “экономический” человек по своей природе стремится удовлетворить собственные интересы и выражается в деньгах или сводится к деньгам. Из-за перспективы материальной компенсации он адаптирует свое поведение к меняющимся условиям экономической среды, придерживается принципов рационализма: ограниченные средства и усилия, затраченные на их получение, позволяют ему производить необходимые расчеты, сравнивать заработную плату и оклады, что заставляет вас выбирать решения и реализацию реакции на определенное поведение. Таким образом, основная идея концепции движущей силы, побуждающей человека активизировать свою трудовую деятельность, — это результат материального, точнее денежного. В экономической практике это повышение производительности труда нашло отражение в разработке модели использования людей на производстве, которая прочно связана с системой материального стимулирования.

На определенном этапе это понимание, его выводы и практические рекомендации способствовали росту производительности труда, быстрому развитию предпринимательства и бизнеса. Однако практика показывает, что трудовая деятельность людей не всегда связана с материальными благами. Часто они проявляются как «безразличная страсть» или подталкиваются людьми к сформированным в обществе социальным нормам, они являются движущей силой социального признания, социального статуса, социальных отношений, то есть потребности возникают как социальные компоненты. Формы стимулирования сотрудников (рис.2):

Формы стимулирования сотрудников

Рис. 2. Формы стимулирования сотрудников

Методы мотивации сотрудников делятся на две группы. Это:

  1. Финансовые стимулы;
  2. Нематериальная мотивация сотрудников.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированного персонала, стимулирование сотрудников должно включать в себя различные методы и нематериальные методы. В каждой группе можно рассмотреть в основном важные методы мотивации сотрудников: Нематериальная мотивация включает в себя более широкий спектр методов (рис.3):

Методы нематериальной мотивации

Рис. 3. Методы нематериальной мотивации

Есть несколько причин, по которым важно мотивировать работников. С одной стороны, различные исследования показали, что работники, которые чувствуют себя комфортно на своем предприятии, повышают производительность и повышают свой доход. С другой стороны, ряд проблем также будет уменьшен, если удастся соответствующим образом повысить трудовую мотивацию работников. Создание позитивной рабочей среды имеет решающее значение для поднятия компании на более высокий уровень.

Литература:

  1. Гурбангулы Бердымухамедов. Государственное регулирование социально-экономического развития Туркменистана, Ашхабад: 2010;
  2. А. Епанечников, С. Липатова, Особенности трудовой мотивации персонала машиностроительной организации. (2020);
  3. С. Агомо, Понимание того, что мотивирует персонал, 280, 545 (2008).
Можно быстро и просто опубликовать свою научную статью в журнале «Молодой Ученый». Сразу предоставляем препринт и справку о публикации.
Опубликовать статью
Ключевые слова
государственная политика
вознаграждения работникам
производительность труда
мотивация
Молодой учёный №46 (441) ноябрь 2022 г.
Скачать часть журнала с этой статьей(стр. 456-460):
Часть 6 (стр. 399-485)
Расположение в файле:
стр. 399стр. 456-460стр. 485

Молодой учёный