В статье рассматривается наставничество как управленческий механизм профессионализации молодых педагогов в системе дошкольного образования. Актуальность темы обусловлена необходимостью поддержки и удержания молодых специалистов в условиях кадрового дефицита и высокой текучести кадров.

Ключевые слова: дошкольное образование, наставничество, молодые педагоги, управленческие условия, кадровая поддержка, профессионализация, модель сопровождения, управление в ДОУ.

Современная система дошкольного образования находится в условиях постоянных изменений и обновления требований к качеству образовательного процесса. Важную роль в обеспечении этих требований играет квалифицированный педагогический коллектив, особенно молодые специалисты, от профессионализации и адаптации которых зависит устойчивость и развитие образовательной организации. Однако в практике функционирования ДОУ по-прежнему сохраняются проблемы, связанные с кадровым дефицитом, высокой текучестью молодых кадров, недостаточной поддержкой на этапе вхождения в профессию.

Одним из действенных средств решения указанных проблем является наставничество. При этом эффективность наставничества во многом определяется не только его содержанием, но и тем, насколько грамотно оно организовано и управляется внутри образовательной организации. Практика показывает, что формальный подход к наставничеству снижает его значимость, тогда как наличие определённых управленческих условий обеспечивает успешную реализацию этой модели сопровождения и развития кадров.

Целью данной статьи является выявление и обоснование управленческих условий, способствующих успешному наставничеству молодых педагогов в дошкольной образовательной организации.

В педагогической и управленческой литературе под управленческими условиями понимаются совокупность организационных, кадровых, нормативных, ресурсных и методических факторов, создаваемых для успешной реализации конкретной деятельности в образовательной организации. Управленческие условия задают рамки, механизмы и среду, в которой педагогические процессы становятся устойчивыми и результативными.

Авторы, такие как В. А. Сластенин, Т. И. Шамова, Е. Н. Струкова, подчёркивают, что управленческие условия — это управляемые параметры среды, которые обеспечивают достижение целей развития образовательной организации. В контексте наставничества это означает, что для его успешной реализации необходима не только мотивация участников, но и системная организационно-управленческая поддержка: от прописанных нормативных положений до системы контроля и оценки эффективности.

Таким образом, управленческие условия наставничества — это не просто «фон», а целенаправленно созданная система, в которую входят:

– наличие нормативной базы (положение о наставничестве, закрепление ролей);

– подбор и подготовка наставников;

– организационная и методическая поддержка;

– создание мотивационных механизмов (материальных и нематериальных);

– мониторинг и обратная связь.

Эффективность наставничества в дошкольной образовательной организации напрямую зависит от комплекса факторов, обеспечивающих его результативность как управленческого механизма. Анализ теоретических источников и практического опыта ДОУ позволяет выделить следующие ключевые управленческие условия (факторы), влияющие на успешность наставничества:

1. Нормативно-правовое обеспечение

Наставничество должно быть регламентировано внутренними документами ДОУ: положением о наставничестве, приказами о назначении наставников, индивидуальными планами сопровождения молодых специалистов. Это создает правовую основу для системной работы и разграничения ответственности.

2. Подбор и подготовка наставников

Назначение наставников должно осуществляться не формально, а с учётом их профессиональных, коммуникативных и личностных качеств. Эффективная практика — организация курсов, тренингов или методических семинаров для наставников, направленных на развитие их менторских и тьюторских компетенций.

3. Методическое сопровождение наставничества

ДОУ должно предоставлять наставникам и молодым педагогам методические материалы, сценарии встреч, рекомендации по сопровождению. Важна поддержка со стороны методиста или старшего воспитателя как координатора наставничества.

4. Мотивация участников наставничества

Наличие системы морального и (при возможности) материального поощрения наставников повышает вовлечённость. Это может быть: публичное признание, премирование, включение в программу профессионального роста и аттестации.

5. Административная поддержка и управленческий контроль

Администрация ДОУ должна быть не только инициатором, но и активным участником наставнического процесса: отслеживать динамику, организовывать регулярную обратную связь, проводить мониторинг удовлетворенности и эффективности.

6. Гибкость и индивидуализация наставничества

Наставничество должно строиться с учётом индивидуальных потребностей молодого педагога, уровня его подготовки, запросов и стиля профессионального становления. Использование разных моделей (наставник-методист, тьютор, коуч) позволяет сделать сопровождение более точным и эффективным.

На основе анализа литературы и практического опыта дошкольных организаций можно предложить модель управленческого сопровождения наставничества, направленную на эффективную профессионализацию молодых педагогов. Данная модель включает в себя четыре взаимосвязанных управленческих блока, каждый из которых решает конкретные задачи сопровождения:

Предложенная модель, представлена в таблице 1, может быть адаптирована под особенности конкретного дошкольного учреждения. Её гибкость позволяет учитывать специфику кадрового состава, ресурсные возможности и цели управления качеством образования в ДОУ.

Таблица 1

Наставничество является одним из ключевых механизмов профессионализации и успешной адаптации молодых педагогов в дошкольных образовательных организациях. Анализ теоретических подходов и практического опыта показывает, что эффективность этой модели во многом зависит от создания специальных управленческих условий, направленных на системную организацию и сопровождение процесса наставничества.

В статье были выделены основные управленческие факторы успешной реализации наставничества, среди которых нормативно-правовое обеспечение, подбор и подготовка наставников, методическая поддержка, мотивация участников, административная вовлечённость и гибкость в организации сопровождения. На основе этих факторов предложена комплексная модель управленческого сопровождения, которая может быть адаптирована к особенностям конкретного ДОУ.

Реализация предложенной модели способствует снижению кадрового дефицита, уменьшению текучести молодых специалистов и повышению качества образовательного процесса в целом. В дальнейшем важно продолжить исследование эффективности различных форм наставничества и развития управленческих практик, направленных на поддержку молодых педагогов.

Таким образом, создание целенаправленной системы управленческих условий является фундаментом для устойчивого развития кадрового потенциала дошкольных образовательных организаций и повышения их качества.

Литература:

1. Бортникова Е. Е., Богданова О. А. Создание условий для личностно-профессионального роста педагогов в ДОУ // Наука и образование. — 2023. — Т. 6, № 4.
2. Варданян Д. А., Логачева И. В. Профессиональное становление молодого педагога через наставничество // Личность в современном мире. — 2022. — С. 12–15.
3. Донина И. А., Яблокова Л. В., Сухова В. В. К вопросу о проблеме кадрового дефицита в ДОУ: привлечение и удержание молодых специалистов // Педагогический вестник. — 2020. — № 16. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-probleme-kadrovogo-defitsita-v-dou-privlechenie-i-uderzhanie-molodyh-spetsialistov (дата обращения: 20.05.2025).
4. Задворная М. С., Милонова С. Р. Сопровождение наставниками молодых педагогов дошкольной образовательной организации на этапе вхождения в профессию // Санкт-Петербургский образовательный вестник. — 2018. — № 6 (22). — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/soprovozhdenie-nastavnikami-molodyh-pedagogov-doshkolnoy-obrazovately-organizatsii-na-etape-vhozhdeniya-v-professiyu (дата обращения: 20.05.2025).
5. Ладилова Н. А., Мишина И. А. Наставничество в России: от истоков к современности. — М.: ФГАОУ ДПО «Академия Минпросвещения России», 2023. — 223 с.
6. Лобода Е. Г. Проблемы и пути их решения в работе с молодыми специалистами // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. — 2016. — № 1. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-i-puti-ih-resheniya-v-rabote-s-molodymi-spetsialistami (дата обращения: 21.05.2025).
7. Митина Л. М. Профессионально-личностное развитие педагога: диагностика, технологии, программы: учеб. пособие. — 2-е изд. — М.: Юрайт, 2020.
8. Сластенин В. А., Шамова Т. И., Мищенко А. И. Управление образовательными системами. — М.: Академия, 2002. — 320 с.
9. Сурьянинова Т. А. Наставничество — эстафета знаний и опыта. Модель организации наставничества, реализуемая в дошкольном учреждении // Молодой ученый. — 2023. — № 29 (476). — Т. 1. — С. 34–39. — URL: https://moluch.ru/archive/476/104989/ (дата обращения: 20.05.2025).