В статье автор исследует роль адаптации в удержании сотрудников и снижении текучести на примере ОАО «РЖД», также предлагаются рекомендации по улучшению адаптационных процессов.
Ключевые слова: адаптация персонала, текучесть кадров, удержание сотрудников, ОАО «РЖД», онбординг, наставничество, кадровая политика.
Введение
Адаптация персонала в современных условиях — это ключевая роль в управлении человеческими ресурсами, преимущественно в крупных организациях, таких как ОАО «РЖД». Неэффективность программ онбординга проявляется в высокой текучести кадров, что негативно влияет на устойчивость организации. Соответственно, данное исследование направлено на выявление проблем в текущей системе адаптации и разработку рекомендаций по ее совершенствованию.
Понятие и сущность адаптации персонала
Адаптация персонала — это комплексный процесс, обеспечивающий не только знакомство с рабочими обязанностями, но и полноценное включение сотрудника в корпоративную среду [1, с. 75]. В отличие от испытательного срока, она направлена на поддержку сотрудника. Соответственно, это ключевой фактор стабильного развития коллектива. Также эффективная адаптация позволяет сократить издержки, снизить текучесть и повысить вовлеченность персонала.
Роль адаптации персонала в удержании сотрудников и снижении текучести кадров
Результативная адаптация работников способствует оперативному вхождению в рабочий процесс — коммуникация с коллективом, понимание первоначальных задач имеют огромное значение. По данным исследования, «новички, прошедшие структурированный процесс адаптации, на 58 % чаще остаются в компании на срок более трех лет, что демонстрирует взаимосвязь между качественной адаптацией и снижением уровня увольнений [2, с. 267]. Таким образом, подтверждается роль онбординга как важнейшего фактора в удержании сотрудников и стабилизации кадрового состава.
Основные модели и методы адаптации персонала в ОАО «РЖД»
Адаптация персонала в ОАО «РЖД» рассматривается как процесс, который направлен на включение сотрудников в корпоративную и профессиональную среду. В компании существует первичная адаптация с акцентом на знакомство с организацией и адаптация в должности — через наставничество и развитие проф. компетенций, что отражено в таблице 1 [3].
Таблица 1
Ключевые аспекты форм адаптации в ОАО «РЖД»
|
Форма адаптации |
Цель |
Основные мероприятия |
|
Первичная адаптация |
Формирование представления о компании, ознакомление с корпоративной культурой |
Ознакомление с локальными нормативными актами, экскурсии, встречи, получение информационной папки, подписание документов, инструктаж по охране труда. |
|
Адаптация в должности |
Передача профессиональных знаний и навыков, интеграция в должность |
Стажировка, наставничество, разработка индивидуальных планов адаптации, проведение аттестации в рамках стажировки, оценка эффективности работы сотрудника и наставника |
Но также в компании адаптация регламентирована внутренними положениями и предусматривает три основных этапа:
- Общекорпоративная адаптация — ознакомление с миссией, ценностями и этическими нормами компании;
- Функциональная адаптация — изучение бизнес-процессов и регламентов своего подразделения;
- Рабочая адаптация — стажировка на рабочем месте под руководством наставника и прохождение вводного инструктажа по технике безопасности.
Соответственно, в ОАО «РЖД» адаптация — это комплексная система, которая объединяет этапы с применением индивидуальных планов и цифровых инструментов.
Общая характеристика кадровой политики ОАО «РЖД» и особенности адаптационных процессов
Кадровая политика данной компании основана на социально-экономических приоритетах, обеспечивает устойчивые отношения между государством и работниками стратегической отрасли. Также в организации централизованный подбор, многоуровневое обучение, развитые системы мотивации, адаптационные процессы. Таким образом, кадровая политика ОАО «РЖД» представляет собой синтез государственных требований и корпоративных стандартов [4, с. 268].
Анализ адаптационных процессов и рекомендации по их оптимизации в ОАО «РЖД»
Основные проблемы кадровой политики ОАО «РЖД» — текучесть персонала. Поэтому в данной компании необходимо в полной мере развивать направление «адаптация в должности», что является ключевым элементом для того, чтобы начинающий специалист стал стабильным и продуктивным сотрудником. Поэтому, данная программа требует доработки, усиления проф. подготовки наставников. Предполагаемый результат — активное снижение текучести. Также необходимо внедрить промежуточные KPI, дифференциацию программ с прозрачным отбором, что также будет положительно отражаться на HR-процессах компании.
Заключение
В ОАО «РЖД» процессы адаптации необходимы для снижения текучести персонала, но они нуждаются в регулярном мониторинге, а также цифровизации процессов. Обеспечение стабильности кадровой политики, посредством адаптации возможно с помощью промежуточных KPI, дифференцированных программ и проф. подготовки наставников.
Литература:
1. Авду, А. Б. Понятие и виды адаптации персонала в организации / А. Б. Авду. — Текст: непосредственный // Вестник науки. — 2024. — № 6. — С. 75.
2. Сметанина, Н. Н. Совершенствование системы адаптации как инструмента вовлечения и удержания персонала / Н. Н. Сметанина. — Текст: непосредственный // Вестник науки. — 2024. — № 11. — С. 267.
3. Приложения. — Текст: электронный // РЖД: [сайт]. — URL: https://company.rzd.ru/ru/9353/page/105104?id=1441#4796 (дата обращения: 07.06.2025).
4. Толмашов, О. А. Кадровая политика ОАО «РЖД» / О. А. Толмашов. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 23. — С. 268.
